Derecho Laboral y Seguridad Social
Contenido actualizado con corte normativo al 2 de septiembre de 2026.
Salario mínimo 2026 en Colombia: qué deben ajustar las empresas
El salario mínimo de 2026 tuvo un recorrido judicial poco común antes de recuperar su vigencia tras la revocatoria de la medida cautelar que lo había suspendido: un decreto inicial, una suspensión provisional, un decreto transitorio y una decisión posterior que reactivó el valor original. Esta guía explica a las empresas qué deben ajustar de forma obligatoria, qué conceptos no suben de manera automática, y cuál es el estado jurídico real del salario mínimo a la fecha de esta actualización.
El aumento del salario mínimo no eleva por sí solo todos los conceptos de la nómina. Algunos ajustes son obligatorios para toda empresa, otros dependen de si el trabajador gana o no un múltiplo de salarios mínimos, y otros simplemente no cambian salvo que exista un pacto individual o una convención colectiva que lo prevea.
Agenda una asesoría para revisar los ajustes de nóminaEstado jurídico del salario mínimo de 2026
El Decreto 1469 de 2025 fijó el salario mínimo legal mensual vigente para 2026 con un incremento del 23% frente a 2025. El 12 de febrero de 2026, el Consejo de Estado suspendió provisionalmente ese decreto, al considerar que no estaba plenamente acreditado el cumplimiento de los criterios del artículo 8 de la Ley 278 de 1996 para la fijación unilateral del salario mínimo.
Como medida transitoria mientras estuvo vigente esa suspensión, el Gobierno expidió el Decreto 159 de 2026, que mantuvo el mismo valor y el mismo incremento del 23%. Este decreto transitorio quedó superado una vez se resolvió la suspensión y hoy es solo un antecedente de ese periodo.
El 9 de julio de 2026, el Consejo de Estado revocó la suspensión provisional de febrero, y el Decreto 1469 de 2025 recuperó su plena vigencia. Según la cobertura especializada sobre esa decisión, la Sección Segunda consideró que la medida cautelar no había demostrado un perjuicio concreto que la justificara y que esa discusión correspondía a la sentencia de fondo del proceso, no a una medida provisional. Esta guía no verificó directamente el texto literal de esa providencia, por lo que su motivación se presenta con esa reserva, y el Decreto 159 de 2026 quedó desde entonces como un antecedente transitorio ya superado.
El proceso de nulidad simple contra el Decreto 1469 de 2025 (radicado 11001-03-25-000-2026-00004-00) continúa en trámite. A la fecha de esta actualización (2 de septiembre de 2026), no fue identificada en las fuentes consultadas una sentencia de fondo posterior a la revocatoria de julio. El salario mínimo de 2026 rige hoy con plena vigencia, pero el litigio de fondo sigue abierto y una decisión posterior podría modificar esta situación.
Valores vigentes para 2026
El salario mínimo legal mensual vigente pasó de $1.423.500 en 2025 a $1.750.905 en 2026, un incremento nominal de $327.405, equivalente al 23% ($1.423.500 × 1,23 = $1.750.905).
El auxilio de transporte, fijado por el Decreto 1470 de 2025, pasó de $200.000 en 2025 a $249.095 en 2026, un incremento del 24,5% ($49.095 sobre $200.000). Es un valor fijo que se determina por decreto cada año, no un múltiplo del salario mínimo, y su reconocimiento depende de que el trabajador cumpla los presupuestos legales que se explican más adelante. Para el trabajador que devenga exactamente el salario mínimo y cumple los requisitos para recibir el auxilio de transporte, la suma de ambos conceptos es de $2.000.000 mensuales. Esto no significa que $2.000.000 sea una remuneración uniforme o automática para todos los trabajadores que devengan hasta dos salarios mínimos.
Qué deben ajustar obligatoriamente las empresas
No todos los conceptos de nómina cambian de la misma manera con el nuevo salario mínimo. Conviene distinguir tres situaciones.
Hay valores monetarios que deben cambiar de forma directa: el salario de los trabajadores que quedarían por debajo del nuevo mínimo debe llevarse a $1.750.905 desde el 1 de enero de 2026, y el auxilio de transporte de quienes tengan derecho a recibirlo debe ajustarse a $249.095, conforme al decreto que lo fija cada año.
Hay liquidaciones que cambian cuando cambia efectivamente el salario o la base correspondiente, aunque no todas de la misma manera ni por la misma razón. La prima de servicios y las cesantías se liquidan sobre el salario computable, que incluye el auxilio de transporte cuando el trabajador tiene derecho a él. Las vacaciones se liquidan sobre el salario, sin incluir ese auxilio. Las horas extras y los recargos dependen del valor de la hora ordinaria de cada trabajador y de las reglas vigentes para cada tipo de recargo. Los aportes a seguridad social dependen del ingreso base de cotización de cada trabajador y de las reglas particulares que apliquen a su vinculación. Y los aportes parafiscales dependen de la base, la tarifa aplicable y de si el empleador cumple los requisitos de alguna exoneración vigente. Ninguno de estos conceptos aumenta necesariamente en la misma proporción que los demás: cada uno debe revisarse según sus propias reglas.
Y hay umbrales legales que se actualizan por estar expresados en salarios mínimos: la dotación, el salario integral mínimo, los topes de cotización a seguridad social y el umbral de diez salarios mínimos del artículo 114-1 del Estatuto Tributario para la exoneración de aportes parafiscales. Estos umbrales suben en pesos porque sube el SMLMV, pero eso no significa que las cifras que dependen de ellos aumenten por sí mismas: la dotación es un umbral de acceso, no un pago que suba, y el auxilio de transporte tiene un valor propio fijado por decreto separado, sin estar expresado como múltiplo del salario mínimo.
Qué ocurre con los salarios superiores al mínimo
El incremento del salario mínimo no genera, por sí solo, una obligación general de aumentar en el mismo porcentaje los salarios que ya superan ese valor. La Corte Constitucional, en la Sentencia C-911 de 2012, señaló que la situación de quien devenga el salario mínimo y la de quien devenga un salario superior no son comparables entre sí, lo que ayuda a explicar por qué la ley no impone un reajuste automático para el segundo grupo. Esta lectura es una interpretación jurídica sobre el alcance práctico del principio de movilidad salarial del artículo 53 de la Constitución Política, y no una regla de reajuste automático contenida de forma expresa en ese artículo.
En la práctica, el tratamiento de un salario superior al mínimo depende de varias fuentes distintas: la obligación general de no pagar por debajo del salario mínimo vigente; lo pactado expresamente en el contrato individual de trabajo; lo previsto en una convención o pacto colectivo, cuando exista; o una decisión propia del empleador como política salarial. La eventual pérdida de poder adquisitivo que puede sufrir un salario superior al mínimo frente a la inflación es una circunstancia económica real, pero no se convierte, por sí sola, en una obligación contractual de reajuste si no está pactada o prevista en alguna de esas fuentes.
Auxilio de transporte
El auxilio de transporte para 2026 quedó en $249.095 mensuales, conforme al Decreto 1470 de 2025. Fue creado por la Ley 15 de 1959, y tiene derecho a recibirlo el trabajador que devengue hasta dos (2) salarios mínimos legales mensuales vigentes, sin que ese tope sea el único presupuesto para su reconocimiento. La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en la sentencia SL4267 de 2022, precisó que el auxilio no procede cuando el empleador suministra el transporte de forma gratuita y completa entre el lugar de residencia y el sitio de trabajo, ni cuando el trabajador vive en el mismo lugar donde presta sus servicios.
El auxilio de transporte no constituye salario, pero el artículo 7 de la Ley 1 de 1963 dispone, por una ficción legal, que se entiende incorporado para efectos de liquidar la prima de servicios y el auxilio de cesantías del trabajador que tenga derecho a recibirlo. Esa incorporación también incide sobre los intereses de cesantías, porque estos se calculan sobre el valor de las cesantías ya causadas. La misma ficción legal no se extiende a las vacaciones, a las indemnizaciones, ni a los aportes a seguridad social o a los aportes parafiscales, que se liquidan sobre el salario propiamente dicho, sin incluir el auxilio de transporte.
Prestaciones sociales
Las prestaciones sociales se calculan sobre el salario que efectivamente devenga cada trabajador, no sobre el salario mínimo en abstracto. La prima de servicios equivale a 30 días de salario al año, pagaderos en dos cuotas semestrales (artículo 306 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por la Ley 1788 de 2016). Las cesantías se liquidan también sobre esa base salarial. Por tanto, la base de la prima y las cesantías puede cambiar porque aumentó efectivamente el salario del trabajador y, cuando este tiene derecho al auxilio de transporte, porque dicho auxilio pasó de $200.000 a $249.095. El incremento del auxilio puede modificar estas liquidaciones incluso si un salario básico superior al mínimo permaneció igual.
Cuando el trabajador tiene derecho al auxilio de transporte, ese valor debe sumarse a la base salarial para liquidar la prima de servicios y las cesantías, junto con sus intereses, por la ficción legal del artículo 7 de la Ley 1 de 1963 explicada en la sección anterior. Esa incorporación no se extiende a otras prestaciones ni a los aportes a seguridad social o parafiscales.
Vacaciones
Todo trabajador que haya prestado servicios durante un año tiene derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (artículo 186 del Código Sustantivo del Trabajo). El valor de esas vacaciones se calcula sobre el salario del trabajador, sin incluir el auxilio de transporte, que la Ley 1 de 1963 no incorpora para este concepto. El ajuste de las vacaciones solo es directo para quien devenga el salario mínimo o tuvo un incremento efectivo de salario.
Seguridad social y aportes parafiscales
Como regla general, la base para liquidar los aportes a seguridad social de un trabajador con vinculación de tiempo completo no puede ser inferior a un salario mínimo legal mensual vigente (artículo 18 de la Ley 100 de 1993), con un límite superior de veinticinco (25) salarios mínimos legales mensuales vigentes. Esta regla general tiene modalidades especiales de cotización (como el salario integral, que cotiza sobre el 70% de su valor) y situaciones particulares, como los periodos de vinculación inferiores a un mes o la vinculación a tiempo parcial, que conviene revisar caso por caso al actualizar la nómina.
Ambos umbrales, el mínimo y el máximo, suben en pesos porque sube el SMLMV, lo que puede afectar la cotización de quienes están cerca de esos límites.
En cuanto a los aportes parafiscales, la Ley 21 de 1982 mantiene la obligación general de aportar a las cajas de compensación familiar. El artículo 114-1 del Estatuto Tributario contempla la exoneración de los aportes al SENA, al ICBF y de determinadas cotizaciones al Régimen Contributivo de Salud para los empleadores y respecto de los trabajadores que cumplan los requisitos previstos en esa disposición, entre ellos que se trate de sociedades y personas jurídicas contribuyentes declarantes del impuesto sobre la renta y que el trabajador devengue, individualmente considerado, menos de diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes. La aplicación no depende únicamente de ese umbral salarial: también exige revisar la naturaleza y la situación tributaria del empleador. Para las personas naturales empleadoras, debe verificarse además la condición relacionada con el número de trabajadores: la exoneración aplica solo si tienen dos o más; quienes tengan menos de dos siguen obligados a efectuar esos aportes. Las entidades del artículo 19-4 del Estatuto Tributario, categoría que agrupa principalmente a las cooperativas y demás entidades del sector solidario, conservan expresamente el derecho a esta exoneración: así lo dispuso el artículo 204 de la Ley 1955 de 2019, después de que el Consejo de Estado, Sección Cuarta, anulara mediante sentencia del 30 de julio de 2020 (radicado 11001-03-27-000-2018-00014-00) la expresión reglamentaria que las había excluido indebidamente. El umbral de diez salarios mínimos es una referencia para determinar quién puede acceder a la exoneración, no una cifra de costo mensual de nómina ni el único requisito que debe verificarse.
Horas extras y recargos
El valor de las horas extras y de los recargos nocturnos se calcula como un porcentaje sobre el valor de la hora ordinaria de cada trabajador (artículos 168 y 169 del Código Sustantivo del Trabajo), así que su ajuste depende del salario base de cada quien, igual que las prestaciones sociales. El recargo por trabajo en día de descanso obligatorio y en festivos tiene una regla distinta y más reciente, introducida por la Ley 2466 de 2025, con un escalonamiento hasta el 1 de julio de 2027: ese desarrollo ya está explicado en detalle en nuestro artículo sobre la reforma laboral de la Ley 2466 de 2025nuestro artículo sobre la reforma laboral de la Ley 2466 de 2025, al que remitimos para no repetirlo aquí. Lo que importa para efectos del salario mínimo es que ese recargo, calculado sobre un salario base más alto, también sube en pesos para quien devenga el mínimo.
Dotación
Todo empleador que ocupe habitualmente uno o más trabajadores permanentes debe suministrar, cada cuatro meses, un par de calzado y un vestido de labor a los trabajadores cuyo salario mensual no exceda de dos veces el salario mínimo legal mensual vigente, siempre que tengan más de tres meses de antigüedad en la fecha de entrega (artículos 230 y 232 del Código Sustantivo del Trabajo). El umbral de dos salarios mínimos para 2026 equivale a $3.501.810: es el límite que da acceso al derecho, no un pago que aumente por sí mismo.
Salario integral mínimo
El salario integral solo puede pactarse por escrito con trabajadores que devenguen un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes, y en ningún caso puede ser inferior a diez salarios mínimos más un factor prestacional que no puede ser menor al treinta por ciento (30%) de esa cifra, o sea trece (13) salarios mínimos en total (artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo). Para 2026, ese piso equivale a $22.761.765 ($1.750.905 × 13).
Contratos de aprendizaje
El apoyo de sostenimiento del contrato de aprendizaje también está indexado al salario mínimo legal mensual vigente, con porcentajes distintos según la fase de formación. Ese régimen tiene su propio desarrollo completo, con las reglas de cuota y monetización, en nuestra guía sobre el contrato de aprendizaje en Colombianuestra guía sobre el contrato de aprendizaje en Colombia.
Qué debe revisar su empresa
- Los salarios que queden por debajo del nuevo mínimo, para ajustarlos a $1.750.905.
- Quiénes tienen derecho al auxilio de transporte de $249.095, verificando el tope de dos salarios mínimos y si aplica alguna de las excepciones reconocidas por la jurisprudencia, como el transporte suministrado por la empresa o la residencia en el mismo lugar de trabajo.
- Si la liquidación de la prima de servicios y las cesantías está incorporando correctamente el auxilio de transporte de quienes tienen derecho a él.
- Si existen pactos, convenciones o políticas internas que obliguen a ajustar salarios superiores al mínimo.
- La liquidación de vacaciones, horas extras y recargos sobre el salario real de cada trabajador.
- Los aportes a seguridad social, en especial para quienes se acercan a los topes mínimo y máximo de cotización, y las situaciones particulares de vinculación parcial o periodos incompletos.
- Si la empresa cumple los requisitos del artículo 114-1 del Estatuto Tributario para la exoneración de aportes parafiscales a SENA e ICBF, revisando no solo el umbral salarial de diez salarios mínimos, sino también la naturaleza y la situación tributaria del empleador.
- La entrega de dotación a los trabajadores que tienen derecho a ella.
- Los contratos con salario integral, para verificar que el piso de trece salarios mínimos siga cumplido.
Esta lista no agota los puntos que puede tener que revisar una empresa concreta y no reemplaza una revisión jurídica individual del caso.
Auditoría y actualización de nómina
El equipo de Giraldo Velasco Abogados presta un servicio de auditoría y actualización de nómina para que las empresas verifiquen, caso por caso, qué conceptos deben ajustarse con el salario mínimo de 2026 y cuáles no cambian de forma automática. Este servicio se enmarca dentro de nuestra práctica de Derecho Laboral y Seguridad SocialDerecho Laboral y Seguridad Social, y puede incluir, cuando resulte pertinente, la revisión de aportes y su fiscalización a través de nuestro servicio de asesoría UGPPasesoría UGPP.
Advertencia informativa
Esta guía tiene fines informativos y no constituye asesoría jurídica para un caso concreto. El estado jurídico descrito corresponde a la fecha de esta actualización y puede cambiar si el Consejo de Estado profiere una sentencia de fondo en el proceso de nulidad en curso. Antes de tomar decisiones de nómina con base en esta información, se recomienda verificar si existen novedades normativas o judiciales posteriores.