Actualidad normativa
Ley 2365 de 2024: el protocolo de acoso sexual en el trabajo, dos años después
La Ley 2365 de 2024 obliga a todo empleador en Colombia a adoptar un protocolo de prevención del acoso sexual en el trabajo. La obligación es exigible desde la entrada en vigencia de la ley, sin período de transición. Dos años después, el Estado sigue en mora con el Plan Transversal que la misma ley le ordenó expedir, y la ley es explícita en que esa mora no exime al empleador de su propia obligación.
Agenda una asesoríaVigente desde el primer día, sin que el Estado haya cumplido su parte
La Ley 2365 no le dio al empleador un plazo de transición para adoptar el protocolo: la obligación nace con la ley misma. La Procuraduría General de la Nación y la Corte Constitucional han documentado que el Ministerio del Trabajo lleva más de quince meses de mora en expedir el Plan Transversal de prevención que la ley le encargó. La propia ley dice que el retraso del Estado en expedir su reglamentación no suspende ni excusa la obligación del empleador de tener su protocolo listo. Es el punto que más empresas pasan por alto: esperan un decreto que aterrice el detalle antes de moverse, y la ley ya les exige haberse movido.
Lo que la ley sí exige, y de qué la distingue
La Ley 2365 tiene un objeto preciso: el acoso sexual en el entorno laboral. No es la misma ley que regula el acoso laboral en general.
El objeto de la ley: acoso sexual, no acoso laboral
La Ley 1010 de 2006 regula el acoso laboral: conductas persistentes de hostigamiento, maltrato o desprotección que buscan infundir miedo o desmotivar la renuncia, sin componente sexual. La Ley 2365 de 2024 regula una conducta distinta: el acoso sexual: requerimientos o conductas de naturaleza o connotación sexual no consentidos en el marco de una relación laboral. Un protocolo redactado para cumplir la Ley 2365 no sustituye el mecanismo de la Ley 1010, y viceversa: la empresa necesita los dos, cada uno con su propio objeto, y confundirlos en un solo documento es el primer error que compromete a ambos: la empresa termina sin ninguno de los dos bien resuelto.
La obligación central: el protocolo debe existir y estar implementado
La ley exige que el empleador adopte un protocolo de prevención del acoso sexual y lo ponga en marcha, no que simplemente lo redacte y lo archive. Debe ser conocido por los trabajadores, contar con un canal para recibir quejas y articularse con las demás obligaciones de seguridad y salud en el trabajo de la empresa. La ley no distingue por tamaño de empresa: la obligación de tener el protocolo aplica a todo empleador, sin el umbral que sí existe en otras figuras laborales.
Lo que la ley no fija, y dónde está el riesgo de copiar un modelo ajeno
La Ley 2365 crea la obligación pero deja el detalle operativo abierto. Eso explica por qué la mayoría del material publicado en internet ofrece versiones tan distintas entre sí del mismo protocolo.
La ley no fija un contenido mínimo obligatorio del protocolo, no exige un número determinado de etapas para la investigación interna, y no obliga a crear un comité específico para tramitarla. Una empresa que adopte, sin adaptarlo, un modelo publicado por un gremio o por una ARL puede terminar con cláusulas que no encajan con su propia estructura, o sin cubrir un punto que su sector sí necesita.
Existe un proyecto de decreto en trámite que propone un procedimiento detallado, con once etapas, para investigar internamente los casos de acoso sexual. Ese proyecto no es ley vigente: puede modificarse antes de expedirse, o no expedirse en la forma propuesta. Una empresa puede tomarlo como referencia de buenas prácticas, nunca como obligación exigible hoy.
El protocolo de la Ley 2365 no vive aislado: se incorpora al reglamento interno de trabajo de la empresa, el mismo documento que la Ley 2466 de 2025 también obliga a actualizar. Una empresa que ya revise su reglamento interno por la Ley 2466 tiene el momento natural para incorporar también el protocolo de la Ley 2365, en vez de tratarlos como dos trámites separados.
Dos años de vigencia sin reglamentación completa del Estado no reducen la obligación del empleador: la reducen a lo que la propia empresa decida documentar y poner en marcha. El protocolo que hoy resiste una inspección no es el más parecido a un modelo descargado de internet, es el que responde por escrito a la pregunta de qué pasa el primer día que alguien presenta una queja.