Actualidad normativa
Despedir a un trabajador con estabilidad laboral reforzada sin permiso: el error más caro
Despedir a un trabajador protegido por estabilidad laboral reforzada sin la autorización previa del Ministerio del Trabajo no es un error de forma: la ley lo declara absolutamente ineficaz. El empleador no solo pierde el despido, tiene que reintegrar al trabajador, pagarle los salarios y aportes que dejó de recibir durante todo el proceso, y encima cubrir una sanción. Una circular reciente del Ministerio reabrió y unificó el criterio con el que se evalúan estas solicitudes, lo que deja desactualizado buena parte del contenido que circula sobre el tema.
Agenda una asesoríaEl permiso no es un trámite opcional, es el requisito de validez
El artículo 26 de la Ley 361 de 1997 establece que el despido de una persona por razón de su limitación, sin la autorización previa de la autoridad del trabajo, es absolutamente ineficaz. La estabilidad laboral reforzada no exige una calificación formal de discapacidad: cubre a cualquier trabajador cuya condición de salud le dificulte de forma seria su desempeño, siempre que el empleador la conozca. Sin ese permiso, el despido simplemente no existe para efectos legales, sin importar qué tan bien documentada esté la causa.
La Circular 0049 de 2026: qué debe demostrar el empleador
El 22 de mayo de 2026 el Ministerio del Trabajo expidió la Circular Interna 0049, que unifica los criterios que deben seguir los inspectores de trabajo al resolver estas solicitudes, en línea con la Sentencia SU-111 de 2025 de la Corte Constitucional. La circular parte de una presunción: se presume que el despido de un trabajador con estabilidad reforzada es discriminatorio, y es el empleador quien tiene que desvirtuar esa presunción con prueba técnica y documental sólida, no con conceptos generales. Si la causa invocada es una justa causa disciplinaria, el empleador debe acreditar los hechos que la constituyen y aportar el expediente disciplinario completo. Si la causa es de salud, debe demostrar que agotó las medidas de rehabilitación y reincorporación, y que la condición del trabajador es incompatible con el cargo pese a haberlas agotado. La solicitud se tramita ante la Dirección Territorial u Oficina Especial del Ministerio correspondiente al domicilio del trabajador.
Ni siquiera un acuerdo de mutuo consentimiento evita el permiso
Es el punto que más sorprende a las empresas: la Sentencia SU-111 de 2025 estableció que la estabilidad laboral reforzada es un derecho cierto e indiscutible, y que un acuerdo de terminación por mutuo consentimiento o una conciliación con un trabajador en condición de salud vulnerable es ineficaz si no cuenta, de todas formas, con autorización previa del Ministerio o de un juez. Ofrecer una bonificación a cambio de la firma de un acuerdo no reemplaza el permiso: la Corte exige un tercero neutral que evalúe si el retiro tiene un motivo discriminatorio, precisamente porque el consentimiento del trabajador en esa posición no se considera, por sí solo, suficiente garantía.
Lo que cuesta despedir sin el permiso
Si el trabajador demanda y el juez constata que el despido se produjo sin autorización, la consecuencia no es una sola: el juez ordena el reintegro inmediato, el pago de los salarios, prestaciones y aportes a seguridad social correspondientes a todo el tiempo que duró la desvinculación, y además una sanción que, en el fuero de discapacidad del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, equivale a ciento ochenta días de salario. El reintegro y la sanción no son alternativos: el juez puede ordenar los dos a la vez. Pedir el permiso antes de actuar, con el expediente completo que exige la Circular 0049, cuesta una solicitud administrativa; no pedirlo puede costar años de salarios retroactivos.
La pregunta que decide el caso no es si la empresa tiene una causa legítima para terminar el contrato, sino si esa causa ya pasó, antes de ejecutarse, por el filtro del Ministerio del Trabajo. Con la Circular 0049 de 2026 esa carga probatoria subió, no bajó, y la actualización que casi nadie hizo todavía es verificar el expediente disciplinario o médico contra el nuevo criterio antes de dar el paso.